Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na maj 2024 r. (+wskaźniki kadrowo-płacowe)

Zapoznajcie się  z terminarzem, który wspomoże w terminowej realizacji obowiązków kadrowo-płacowych w maju 2024 r.

Pod terminarzem znajdziecie zaś wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

Sprawdźcie także sekcję: Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Terminarz / kalendarz dla kadr i płac na maj 2024 r.

Inne comiesięczne obowiązki z zakresu kadr i płac

Ponadto, w maju, podobnie jak w każdym innym miesiącu, pracodawca powinien m.in.:

• pamiętać o obowiązku powiadomienia ZUS o zawartych umowach o dzieło (zgłoszenie danej umowy musi nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia);

• sprawdzić, które osoby zatrudnione spełniają warunki do zgłoszenia do PPK (zgłoszenia dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 14 dni zatrudnienia i nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia);

• dokonać weryfikacji:
  • ważności szkoleń BHP oraz badań wstępnych, okresowych i kontrolnych;
  • limitów dotyczących terminowych umów o pracę, pamiętając, że w obecnym stanie prawnym:
    • okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (czy też łączny czas zatrudnienia w ramach takich umów zawartych między tymi samymi stronami) nie może przekraczać 33 miesięcy,
    • zawarcie umowy na czas określony na dłuższy okres traktuje się jako zatrudnienie na czas nieokreślony, licząc od dnia, który następuje po upływie 33 miesięcy,
    • łączna liczba umów na czas określony zawartych z jednym pracownikiem nie może przekraczać 3,
    • zawarcie czwartej umowy na czas określony traktuje się jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, licząc od dnia zawarcia czwartej umowy,
    • przy ustalaniu ww. limitów (3/33) nie uwzględnia się umów na okres próbny.

Ciekawe interpretacje, stanowiska, orzecznictwo

Przetwarzanie danych osobowych (zawartych np. w CV) po zakończeniu rekrutacji w kontekście RODO – wyrok NSA z 20.2.2024 r. – III OSK 2700/22:

Zaprzestanie przetwarzania danych osobowych osoby, która negatywnie przeszła proces rekrutacyjny i tym samym wyzbycie się przez pracodawcę wszelkich dokumentów i danych identyfikujących oraz pozycjonujących tę osobę w tym procesie, może uniemożliwić lub znacznie utrudnić mu skuteczną obronę przed postawionymi przed sądem zarzutami dyskryminacyjnymi.

Naczelny Sąd Administracyjny nie podziela przy tym stanowiska (…), że dane osobowe nie mogą być przetwarzane „na zapas”, „na przyszłość”. Rozważanie zakresu stosowania art. 6 ust. 1 lit. f RODO w przyjętym kontekście jest nieuzasadnione treścią tego przepisu i choć bywa wyrażane w orzecznictwie, nie może być ocenione jako precyzyjne i tym samym prawidłowe. Wyłączenie stosowania art. 6 ust. 1 lit. f RODO, gdy administrator przetwarza dane osobowe na wypadek ewentualnego sporu sądowego, wyłącznie z uwagi na jego potencjalność jest nieuzasadnione. Taka interpretacja art. 6 ust. 1 lit. f RODO byłaby zbyt formalistyczna i nieznajdująca potwierdzenia w przyjętym sposobie jego rozumienia.

RODO a numer dowodu osobistego w protokole powypadkowym – stanowisko GIP z 2024 r.:

W art. 22¹ § 1 i 3 K.p. ustawodawca wyraźnie wskazał zakres danych osobowych, jakich można żądać od kandydata do pracy i pracownika. Wśród nich nie ma numeru dowodu osobistego. Jednakże na mocy art. 22¹ § 4 K.p. pracodawca ma prawo wymagać podania innych danych osobowych niż te wspomniane powyżej, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Za jeden z takich przepisów prawa należy uznać m.in. rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Zgodnie z określonym w przywołanym akcie prawnym wzorze protokołu wypadku należy podać dane osobowe pracownika, który uległ wypadkowi, w tym m.in. numer dowodu osobistego albo innego dokumentu potwierdzającego tożsamość. A zatem słusznym wydaje się pogląd, iż – w drodze wyjątku – można żądać od pracownika podania numeru dowodu osobistego na potrzeby sporządzenia omawianego protokołu. Numer dowodu osobistego nie powinien być jednak przez podmiot zatrudniający pobierany jako „standardowa” dana osobowa i nie może być wykorzystywany w innych celach, niż te, które są niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Czy czas obowiązywania zwolnienia od pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy kończy się w danym dniu o północy, czy też należy go rozliczać zgodnie z dobami pracowniczymi – stanowisko GIP z 2024 r.:

W zaświadczeniu lekarskim usprawiedliwiającym nieobecność w pracy, lekarz wskazuje okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy. Dni tej niezdolności powinniśmy rozliczać kalendarzowo (zgodnie z dobą zegarową), a nie jako doby pracownicze. A zatem przykładowo jeśli zwolnienie lekarskie zostało wystawione na okres od 6 maja do 8 maja, należy przyjąć, że niemożność wykonywania pracy kończy się 8 maja o godz. 23.59, a pracownik może przystąpić do pracy najwcześniej 9 maja o godz. 00.00. Niestety takie podejście może powodować problemy np. przy pracy zmianowej, gdy zmiany przypadają w nocy czyli zahaczają o dwa dni kalendarzowe. W takich przypadkach, istnieje konieczność brania zwolnienia lekarskiego o jeden dzień więcej, ażeby pracownik nie musiał stawiać się w pracy o północy.

Dodatek za rozłąkę oddelegowanego a składki ZUS – interpretacja ZUS z 15-01-2024 r. – DI/200000/43/4/2024:

„(…) Zdaniem Przedsiębiorcy, wypłacany dodatek za rozłąkę będzie wyłączony z podstawy naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne.

Zakład potwierdza prawidłowość stanowiska Przedsiębiorcy. W ocenie Zakładu spełnione zostały przesłanki wynikające z § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do wyłączenia świadczenia w postaci dodatku za rozłąkę wypłacanego pracownikom świadczących czasowo pracę w ramach oddelegowania poza granicami kraju, z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne do wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.

Powyższe świadczenie będzie również wyłączone z podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne (…)”.

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)